大理石

<不当な配置転換>

1. 配置転換命令権の根拠 

   配置転換(配転)ー会社の中では人事異動と呼ばれることの方が多いかもしれませんーとは、同一企業内で仕事の内容や勤務地を変更することを意味します。一時的な支援のために他部門で業務をするような場合には一般的には配転とは言いませんので、ある程度長期間にわたる場合が前提と言って良いでしょう。

 皆さんが会社内で人事異動をするという時には、いきなり一方的に異動しろとはならずに、「内示」等という形で事前に打診が来ることも多いかもしれません。確かに、このようなプロセスを経ることで、引継ぎや心の準備、遠隔地への異動であれば引っ越しや子供の学校こと等諸々の準備にも対応出来るようにするということでは、穏当な進め方ではありますが、これは労働者の側の承諾を求めているものではありません。企業側は、労働契約、あるいは就業規則等の定めに基づいて使用者が有する人事権の一環として、労働者の職務内容や勤務地等を決定する権限を有するものとされています。それ故に「配転命令権」であって、「配転の申込」ではありません。

2.配転は自由裁量ではないー不当配転

   確かに、企業側には幅広い人事権の一環として、配転命令権が認められ得ます。実際、企業の合理的な運営を目指すにあたって、全ての労働者の希望を聞いて、かつ承諾まで必要ということになれば、企業の適正な人事配置といったことも成り立ちません。

 しかし、この配転命令権も無制限ということではありません。配転命令権は自然発生的に生まれるものではありませんので、あくまでも労働契約や就業規則等によって根拠があることが前提です。その様な点では、勤務地や職種の合意がされている場合には、異なる勤務地や職種への変更を命ずる根拠はないということになります。

 また、配転命令権が根拠づけられるとしても、全くの自由裁量ではありません。その配転が、業務上の必要性がない場合、その必要性があっても他の不当な動機・目的をもってなされた場合、労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合等においては、権利の濫用があったものとして配転命令は無効となる可能性があります。

 そのリーディングケースとなっている判例(最二小判昭和61年7月14日労判477号6頁)が挙げられます。同判例の重要部分をそのまま引用致しますので、ご一読頂ければと思います。

「使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」 

3.業務上の必要性が存在しない場合

   これは、文字通りその労働者を配転させる必要性が損しないことを配転無効の事由にするものです。もっとも、配転命令そのものは、余人を以って替え難いというほどの必要性までは要求されず、労働力の適正配置、業務の能率推進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化(菅野和夫「労働法」より)等、企業の合理的運営に寄与する点が認められれば、肯定され得るものとされています。

 従いまして、業務上の必要性が存在しない場合ことのみを以って配転命令が無効とされるというよりは、次の4.や5.と相まっての判断となることが多いのではないかと思われます(例:大阪地判平成12年8月28日・労判793号13頁、大阪高判H17.1.25・労判890号27頁)。

4.不当な動機・目的をもってなされたものである場合

 業務上の必要性が認められるとしても、別の不当な動機・目的を隠すためにそれを隠れ蓑にしているような場合には、やはり配転命令権の濫用と評価され得ます。

 具体的には、退職勧奨を拒否したことに対する嫌がらせを目的とする場合(例:大阪高判平成25年4月25日・労判1076号19頁)、労働者を退職させることを目的とする場合(例:水戸地方裁判所下妻支部判決・労判763号7頁)、内部通報をした者に対する嫌がらせを目的とする場合(例:東京高判平成23年8月31日・労判1035号42頁)等が挙げられます。

5.労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合

 業務上の必要性が認められるとしても、労働者の方々には家庭の事情というものもあります。例えば、療養看護、介護をしているといった事情があり、どうしてもその地に留まる必要があるにもかかわらず遠隔地に異動となった場合等が挙げられます。

 具体的には、夫婦が共働きかつ子供が重度のアトピー性皮膚炎で通院の必要性があった場合(例:東京地判平成14年12月27日・労判861号69頁)、実母が要介護状態でありその世話をする必要があった場合(例:大阪高判平成18年4月14日・労判915号60頁)等が挙げられます。

 大まかには上記のように分類はされますが、必要性が全く認められないような配転をする程に露骨なことは多くないかもしれません。実際、会社の人事権行使の一環として、配転そのものは必要性がないとまでは言い切ることは簡単ではないという面があります。

​ そうしますと、不当な目的や不利益の程度が著しい場合、かつ双方を主張して争うことが多くなるものとは思われます。

6.不当な配転に対する対応

   配転命令を会社が実施してきた場合には、配転無効を争うということにはなりますが、実際に場所的な離隔を生じさせる不都合が生じることが考えられますし、家族の都合でどうしても配転に応じられない場合、これに応じないでいると、次は業務命令に反したということで解雇を含む懲戒処分に出て来るという可能性もあります。

 そこで、配転無効については、急ぎ仮処分を求めるといったことが考えられます。

また、配転に関する判例法理については、独立行政法人 労働政策研究・研修機構の以下のリンクで詳説されておりますので、併せてご参照ください。

https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/06/50.html

配転は、確かに企業の裁量が広いものですが、その後のキャリアや生活にも影響してくる可能性のあるものです。ですから、不当な配転にまで黙ってただ従う必要もありません。

いま一度ご検討の上、ご相談されることをお勧め致します。どうぞお気軽にお問合せ下さい。

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