正義のスケール

ハラスメントを巡る事実認定や処分等でお悩みの方へ

そのお悩み、独りで抱え込まずにまずはご相談下さい!!

初回相談原則無料、オンラインミーティング・土日夜間対応可能(遠隔地でも問題なし)

企業勤務経験が豊富な弁護士が対応致します。

<代表弁護士>

岩山勝湖(いわやま かつひろ)

​所属:第一東京弁護士会

登録番号:56770

大理石

パワハラやセクハラの被害者側の対応を説明するサイトは多くありますが、このページは、逆に会社においてパワハラやセクハラの加害者側として事実認定をされ、あるいは何らかの処分を受けたことに納得がいかないという方に向けて書いています。

令和2年6月より労働施策総合推進法等の関連法が改正され、職場における事業主のハラスメント対策の義務化(中小企業は令和4年4月1日から)が進むなど、ハラスメントのない職場作りへの法整備は進められてはいます。

きちんと対応しようとしている会社であれば、通報・相談窓口を設置して、申立があれば調査・インタビュー等を行い、最終的には懲戒委員会等の社内の機関で懲戒処分の有無が決定されていく、といった流れが1つの例として考えられます。

 

処分は、注意といった軽微なものから、降格・降級等の経済的なデメリットがついてくるもの、最悪の場合には懲戒・諭旨解雇ということもあり得ます。

 

勿論、あなたが何か身に覚えのあることがあるのであれば、それを帳消しにすることが出来るものではありません。きちんとした処分を受けるべきことまでは否定出来ません。

しかし、その事実認定の過程は適正であったでしょうか。言い分はきちんと事実認定に反映されたでしょうか。時には、被害者側の意見が過度に取り入れられているということはなかったでしょうか。

もし、異なる事実に基づいてあなたに対して懲戒処分をしたのであれば、それ自体が人事権の濫用であり、不法行為となる場合があります。殊に、会社も人の集まり、何か機会があればあなたを貶めようという背景があるのであれば尚更で、ハラスメントに基づく処分が新たなハラスメントを生む可能性があります。

また、ハラスメントがあったとされた場合の措置として、加害者とされる側の人に人事異動(配転)がなされることがあります。会社は、広く人事権を持っていますので、その一環として、会社の労働環境を良好に保つという観点からも、加害者と被害者の距離を空けるといった目的で、配転をすること自体はおかしなことではありません。

しかし、一定の懲罰的人事はあり得るとしても、それを超えて明らかに不必要な配転、加害者といえども労働者ですから、労働者に多大な不利益を与えるような配転までは許されるものではありません。このような配転もまた人事権の濫用となり得ます。

そのような事態に遭遇した場合、もちろん、ご自身で心を強く持って会社と対峙していくことが出来れば良いのですが、実際には追い込まれた側になることも少なくありません。その様な状況下で、会社の不当性を追及していくことはなかなか困難という現実があります。

そのような時は、弁護士の出番です。このような会社の対応に泣き寝入りをする必要はありません。弁護士が、皆さまの代理人として、皆さまに代わって、会社の対応に対する不当性の主張、これに代わる金銭的解決を模索して参ります。私は、20数年に亘り、企業勤務にて勤務して参りました。その中で人事処分に関する事案にも立ち会って来ました。そのような経験を活かして、皆さまにとってのベストアドバイスを模索して参ります。

また、懲戒処分がされる場合、それに基づいて場合によっては経済的にも、個人の名誉の上でも損失を受けることがありますが、時間が過ぎれば既成事実化して、撤回等を主張することも難しくなってしまいますので、早め早めの対応をお勧め致します。

初回相談は原則無料、Zoom等のオンライン会議も対応いたします。また、土日夜間でも可能な限りフレキシブルに対応致します

お悩みは、独りで抱え込まずに、まずは弁護士にお気軽にご相談下さい。

 

 

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