大理石

<整理解雇>

1. 整理解雇とは  

   整理解雇とは、会社が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇ー平たく言えばリストラーのことを指します。整理解雇ということが法律で明記されているわけではありませんが、今までの裁判例の集積によって出来上がった概念として、言葉は一般的と言えるかと思います。

 解雇権濫用法理のコラムでも触れますが、本来、雇用契約の終了は、使用者側も労働者側もいつでも解約の申し入れをすることで可能な筈です(民法第627条第1項)。しかしながら、日本においては従来より終身雇用という仕組みの下、雇用の流動性が依然低いとされています。その様な中、ある日突然「解雇します」と一方的に告げられたのでは、労働者としては生活の糧を奪われることになりますので、まさに死活問題になります。そこで、日本では労働関連の各法によって原則を大幅に修正し、多方面で労働者の保護を図っています。

 整理解雇もその中の1つということが言えます。勿論、会社側も整理解雇をしないといけない苦しい事情はあるのでしょう。しかしながら、それでも会社はきちんを手を尽くすことが求められ、それを履行しなかった場合には、解雇権濫用の一場面ということで、その整理解雇は無効とされることになります(労働契約法第16条)。

 整理解雇の有効性判断については、判例は、一般に以下に述べる項目を主要素として判断しています(「整理解雇の四要件」等と呼ばれたりすることが通常ですが、常に全てを充たして初めて認められるということではないので、「要素」とでも呼ぶのがより良いのではないかと思われます。)。

2. 要素(1):人員削減の必要性  

 まず、会社の経営が悪化して、コスト削減の手段として整理解雇を通じた人員削減の必要性があることが前提です。

 この必要性は、ただ会社が主観的に「必要だ」と思えば足りるものではありません。必要性に迫られる経営状態の悪化が客観的に存在することが前提です。そのためには、具体的な経営指標等の状況を、資料を以って説明出来る必要があるというのが一般的です。

   もっとも、今日明日にでも倒産するといった逼迫した状況で迄は求められておりません。経営上の合理的理由が認められれば足りるとされることが多くなっています(実際、今すぐ倒産する直前まで手を打てないというのでは、会社の存続という側面からは立ち行かないと思います。)。

3. 要素(2):整理解雇選択の必要性  

   労働者の解雇は、あくまでも止むを得ず採るべき手段であって、それよりも前に解雇回避に向けた努力を尽くしているかということです。会社によって採り得る手段はそれぞれかとは思いますが、例えば経営陣の報酬の削減、その他の経費の節減や、関連会社への出向、早期退職制度の導入を講じたりする等の方法が考えられます。

​ 尚、どのような手順を講じれば、解雇回避に向けた努力をしたと評価されるかは、画一的な基準があるわけではなく、個々の状況に応じて変わり得るものと考えられています。会社によって事情は異なりますし、その整理解雇の目的によっても幅があるということになります。

4. 要素(3):被解雇者選定の妥当性

   整理解雇は半ば強制的に解雇を可能にする劇薬でもありますので、ともすれば、特定の層(例:給与水準が高い年次が上の層等)や個人を狙い撃ちすする隠れ蓑にもなりかねません。しかし、その様な恣意的な運用をすることは許されず、選定基準や手続きが客観的に見て公平と言えることが必要とされています。

 基準に挙げられる項目としては、勤務地、部門、業務内容、懲戒処分歴、欠勤率、扶養家族の有無等が考えられます。

5. 要素(4):手続きの妥当性

   繰り返し書きますが、整理解雇は劇薬ですので、突然の使用をした場合のショック効果が大きすぎます。従いまして、いきなり振りかざすのではなく、まずは労働組合や労働者に対してきちんと丁寧に説明を行い、誠実に協議に応じる等のプロセスを必要とすべきとされています。

   整理解雇の実行を決めているのだから、話し合いをしても無駄だという態度ではいけません。説明を尽くすという手続き的な適正が求められます。

また、整理解雇に関する判例については、独立行政法人 労働政策研究・研修機構の以下のリンクで詳説されておりますので、併せてご参照ください。

https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/10/90.html

もし、「会社のやむを得ない事情で解雇しないといけなくて・・・」と言われたとしても、その解雇が整理解雇としては認められない場合があり得ます。

いま一度ご検討の上、ご相談されることをお勧め致します。お気軽にお問合せ下さい。

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