大理石

<下請法>

1. 解雇権濫用法理とは  

   昔ながらの契約自由の原則に従えば、使用者が労働者と労働契約を終了させたければ、その旨を申し出れば済む話ということになります。実際、民法上の規定には、「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」(第627条第1項)と定められており、使用者・労働者の「各当事者」に解約申し入れ権を認めています。

 しかしながら、最近は随分と変わっては来たものの、それでもなお日本では終身雇用という独特のカルチャーがありますので、この原則通り使用者による自由な解雇を認めていたのでは、労働者はある日突然収入の道を閉ざされることになり、雇用の流動性が低いとされる中では再就職もままならないことも多々あります。

 そこで、今までの判例を集積する形で「解雇権濫用法理」が形成され、今では労働契約法の条文として明確に規定されるようになりました。このようにして、民法の原則が修正される形となっております(なお、労働基準法における解雇制限等もまた、原則の修正と言えます。)。

 契約社員のような有期雇用の場合であっても、一定の場合にはこの解雇権濫用法理に準じた扱いがなされ得ます。

2. 要件について  

労働契約法第16条では、

 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

と定めています。これらの要件は、「または」ではなく「かつ」であって、両方を充たすことが必要です。

<客観的に合理的な理由を欠いていること>

 まず、解雇という従業員との間の労働契約を半ば強制的に終了させる手段、ーこれを従業員から見れば一方的に失業の危険に晒されるという強力な手段ーである以上、解雇するだけの理由が必要ということです。

 この合理的な理由は、大きく以下のものが挙げられます(菅野和夫著「労働法」より抜粋して記載)

​ (1)労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如・喪失

    傷病や治癒後の障害のための労働能力の喪失、勤務成績の著しい不良、重要な経歴の詐称等による信頼関係の喪失等

    が挙げられます。

 (2)労働者の規律違反の行為

    労働者が、違反により懲戒事由に該当するような違反行為を行った場合が挙げられます。

 (3)経営上の必要性に基づく理由

    典型的なものとして、経営不振による人員整理(整理解雇)が挙げられます。

    整理解雇については、別のコラムをご参照下さい。

 (4)ユニオン・ショップ協定に基づく組合の解雇要求

    労働者の労働組合加入を義務付け、加入しない者・脱退した者の解雇を会社に義務付ける協定を指します。

  

 例えば、「何となくあいつは気に食わない」というだけでは足りませんし、「気に食わないから懲戒処分にしよう」ということも当然できません。公益通報をしたような人を自分にとっては都合が悪いから解雇する等ということはもっての外です。

 それでもなお、社内における対立等といった本当の理由を秘した上で、何かしらの軽微な違反を端緒に懲戒処分にしたり、それがエスカレートして解雇というをしようとすることは実際にはままあり得ることではあります。このような場合に、不当解雇は起きやすいということが言えると思います。

<社会通念上相当であると認められない場合>

 仮に、客観的に合理的な理由があったとしても、なおそれでも解雇という最終手段に打って出る以上は、世間一般の基準・相場に照らして、解雇されてもやむを得ないというだけの事情が必要であるということです(同じく菅野和夫著「労働法」によれば、「裁判所は、一般的には、解雇の事由が重大な程度に達しており、他に解雇回避の手段がなく、かつ労働者の側に宥恕すべき事情が殆どない場合にのみ解雇相当性を認めている」旨、述べられています。)。

 懲戒処分を例にしてお話します。就業規則等においては、懲戒解雇・諭旨解雇といった解雇を伴うものから、譴責・訓戒といういわゆる「注意」を促す類のものまで、幾つかの処分が規定されている筈です。その中で、減給や出勤停止、降格といった労働者の賃金に直接影響してくるような懲戒処分の発動には、会社は慎重であるべきですし、いわば賃金に影響する極限とも言える解雇については、より一段の慎重さが求められるものです。

​ 従いまして、労働者の方が重大な犯罪を犯してしまったという場合(これは業務外の場合であっても該当し得ます)には、解雇という選択肢も会社としてはやむを得ない選択として認められやすいでしょう。逆に、何か軽微な事務ミスをしたことによって、それだけで解雇等ということは、到底社会通念上相当とは認められないということが言えます。

また、解雇権濫用法理に関する判例については、独立行政法人 労働政策研究・研修機構の以下のリンクで詳説されておりますので、併せてご参照ください。

https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/10/88.html

尚、契約社員等の有期雇用の方で、契約の更新拒絶・終了を告げられてお悩みの方は、別途「雇止めと労働契約法第19条」のコラムもご参照下さい。有期雇用であっても、自由に契約の更新拒絶が出来るとは限らないことについて説明しております

解雇の理由には色々あるとは思いますが、納得のいかない解雇に泣き寝入りして諦めるべきではありません。

いま一度ご検討の上、ご相談されることをお勧め致します。お気軽にお問合せ下さい。

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