大理石

<雇止めと労働契約法19条>

1. 契約社員なので仕方ない?  

   皆さんの中には、本来であれば正社員が良いけれどなかなか良い仕事を見つけることが出来ないため仕方なく、あるいは縛られることなく自由な働き方が良いと考えて、契約社員として働いている方も多くいらっしゃることと思います。​しかし、「契約」には始まりがある以上、いつか終わりもやって来ます。そして終わりが近づくある日に突然、「来年の契約更新はしない」等と会社から言われたらどうなるでしょうか。呆然としている方、悩まれている方も多いかと思いますが、「契約の通りだから仕方ない」のでしょうか。

 答えは、「NO」です。契約だからといって、必ずしも会社側の都合通りに受け取る必要はありません。

2.労働契約法第19条1号及び2号

   労働契約法第19条では、大きく2つの類型について定めています。具体的には、

  1.  当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

  2. 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

​​です。

 1.は、端的に言えば、実質的には期間の定めのない労働契約に近づけて考えるものと言えます。その際に考慮されるべき点としては、例えば以下のようなことが考えられます。

<業務の恒常性>

​業務が臨時のものであれば、そもそも契約の更新に対する期待も薄くなりますが、日々または定期的に行うような業務に就いている際には、恒常性があるということが言えます。

<職務内容・勤務実態の正社員との同一性・近似性>

職務内容が、正社員と比べて明らかに軽微・事務的な仕事をしていたり、時短労働や一切残業をしない等、正社員とは扱いが異なるという場合には、契約社員という特徴も浮かび上がりますが、正社員との違いは退職金や賞与がないことくらいで、業務内容や労働時間、残業等において正社員と異ならないという場合には、同一性・近似性が肯定されやすいと言えます。

<過去の契約更新の状況>

契約の更新もまだ少ないということであれば、直ちに期間の定めのない労働契約と同視することは難しくても、契約の更新回数が増え、期間もつれて長くなれば、実態としては期間の定めのない労働契約に近いものとなるということが言えます。

 

<更新手続きの態様・厳格さ>

毎年、厳格に人事考課等を行い、それに基づいて契約の更新についての是非を決め、きちんと契約の取り交わし等をしているという場合であれば、労働者側も契約の更新というものを意識はするでしょう。一方で、その様な手続きも曖昧に対応しているような場合には、会社側が深く意識をしておらず、期間の定めのない労働契約による労働者と同等に扱っていると考える材料になります。

<雇用継続を期待させる言動>

例えば、入社にあたって「期間は形式的なものだから」、「当社では今まで会社側から更新を拒絶した理由はない」といった言動や、契約更新後の期間を前提にした業務をほのめかす等といった言動があれば、労働者にとっても契約は更新されるであろうという期待が高まると言えます。

<他の有期契約者の更新の状況>

​自分自身だけではなく、他の契約社員の方も更新がく終了していることが常態としてあるのであれば、自身の契約だけは更新されるということは期待し難いでしょう。逆に、他の契約社員も通常は更新がされているということであれば、自身の契約についても同様という期待は合理的であることが多くなると言えます。

2.は、実質的に期間の定めのない労働契約と同等という評価ではありませんが、労働者の合理的な理由のある更新への期待を保護する類型ということが出来ます。合理的な理由の有無については、最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働 契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案される、とされています。

​​尚、これらの考慮要素は、今までの判例の蓄積によって形成されてきたものです。 

3.労働契約法柱書(1)(客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき)

 2.では、第19条第1号と第2号の概要を記載致しましたが、労働契約法第19条は、第1号か第2号に該当するだけではなく、かつその雇止めが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」に該当することが必要です。

 こちらの要件につきましては、期間の定めのない労働契約における解雇権濫用法理に準じる内容となりますので、「解雇権濫用法理」のトピックをご覧ください。

4.労働契約法柱書(2)(更新申込)

手続き的要件にはなりますが、上記を主張するだけではなく、契約期間が満了する日までの間に更新または満了後遅滞なく契約締結の申込みをしておくことが必要です。もっとも、内容証明郵便といった書面ではなくても、Eメール等でも足ります。尚、口頭でも可能ではありますが、言った言わないになってしまいますので、Eメール程度は残しておくと良いでしょう。

(より詳しいことについてお知りになりたい方向けに、厚生労働省の資料をご参考までに添付致します。)

また、雇止めに関する判例法理については、独立行政法人 労働政策研究・研修機構の以下のリンクで詳説されておりますので、併せてご参照ください。

https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/11/92.html

雇止めを、「仕方ない」とあきらめるだけでは何も得られるものはありません。その前に、何か出来ることがあるかもしれません。

いま一度ご検討の上、ご相談されることをお勧め致します。どうぞお気軽にお問合せ下さい。

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