大理石

<雇止めと労働契約法19条>

1. 契約社員なので仕方ない?  

   皆さんの中には、本来であれば正社員が良いけれどなかなか良い仕事を見つけることが出来ないため仕方なく、あるいは縛られることなく自由な働き方が良いと考えて、契約社員として働いている方も多くいらっしゃることと思います。​しかし、「契約」には始まりがある以上、いつか終わりもやって来ます。そして終わりが近づくある日に突然、「来年の契約更新はしない」等と会社から言われたらどうなるでしょうか。呆然としている方、悩まれている方も多いかと思いますが、「契約の通りだから仕方ない」のでしょうか。

 答えは、「NO」です。契約だからといって、必ずしも会社側の都合通りに受け取る必要はありません。それは、一定の場合には労働契約法の保護を受け得ることに基づきます。

2. 労働契約法第19条

   労働契約法第19条では、大きく2つの類型について期限の定め無き社員(正社員)の労働契約に準じて扱い得る場合を定めています。具体的には、

  1.  当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

  2. 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

​​です。

2. 労働契約法第19条

 2.では、第19条第1号と第2号の概要を記載致しましたが、労働契約法第19条は、第1号か第2号に該当するだけではなく、かつその雇止めが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」に該当することが必要です。

 こちらの要件につきましては、期間の定めのない労働契約における解雇権濫用法理に準じる内容となりますので、「解雇権濫用法理」のトピックをご覧ください。

2. 労働契約法第19条

手続き的要件にはなりますが、上記を主張するだけではなく、契約期間が満了する日までの間に更新または満了後遅滞なく契約締結の申込みをしておくことが必要です。もっとも、内容証明郵便といった書面ではなくても、Eメール等でも足ります。尚、口頭でも可能ではありますが、言った言わないになってしまいますので、Eメール程度は残しておくと良いでしょう。

(より詳しいことについてお知りになりたい方向けに、厚生労働省の資料をご参考までに添付致します。)

また、雇止めに関する判例法理については、独立行政法人 労働政策研究・研修機構の以下のリンクで詳説されておりますので、併せてご参照ください。

https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/11/92.html

雇止めを、「仕方ない」とあきらめるだけでは何も得られるものはありません。その前に、何か出来ることがあるかもしれません。

いま一度ご検討の上、ご相談されることをお勧め致します。どうぞお気軽にお問合せ下さい。

©2020 by 岩山勝湖法律事務所